Pengertian
Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku (Purwanto Ngalim, 2000 Dalam Mutikasari, 2008).
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Wikipedia, 2008).
Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, atau menggerakkan dan mengarah dan menyalurkan perilaku kearah pencapaian kebutuhan yang memberi kepuasan (Siswanto, 2003).
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. (Nursalam, 2007).
Teori Motivasi
2.3.2.1. Teori Motivasi Menurut Maslow
Teori motivasi versi Maslow dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Menurut Maslow, manusia mempunyai kebutuhan yang diklasifikasikannya pada ilmu tingkatan atau hirarki yaitu :
a. Kebutuhan fisiologi
b. Kebutuhan akan rasa aman
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Teori Motivasi Menurut Douglas McGredor
Douglas McGredor menyatakan bahwa manajer menggolongkan pada bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah, bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang diasumsikan berciri seperti dikategorikan sebagi manusia X. sebaliknya dalam organisasi terdapat pula para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab, dan mampu mengendalikan diri, maka mereka dikategorikan sebagai manusia Y. Implikasinya pada motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih berhasil menggerakkan manusia X jika mengguanakan motivasi negative. Sedangkan mengahadapi para bawahan yang termasuk kategori manusia Y motivasi positiflah yang akan lebih efektif.
Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg
Teori Herzberg disebutnya sebagai “Teori Motivasi dan Higiene”. Menurut teori ini factor-faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.
Teori ERG (Existence Reletedness and Growth)
Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan, berkaitan dengan pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang. Kelompok hubungan berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Sedangkan kelompok pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk perkembangan secara intelektual. Pemuasan tiga kelompok kebutuhan ini secara stimultan akan merupakan pendorong yang kuat bagi para karyawan dalam meningkatkan produktifitas kerjanya.
Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan
Dalam teori ini menyatakan bahwa pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seseorang telah termotivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik.
Teori Menurut David Mc. Clelland
Dalam teori dibahas mengenai kebutuhan yang disebut pertama dapat dinyatakan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Mengenai kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan infiltrasi penting mendapatkan perhatian untuk dipuaskan kerena hakikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerjasama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini.
Teori Penentuan Tujuan Menurut Edwin Locke
Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dcapai, bukan hanya tujuan organisasi dan bukan hanya tujuan satuan kerja sebagai komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Teori Penguatan
Teori ini dikembangkan oleh R. M. Steers dan L. W. Porter. Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori ini adalah pendekatan keperilakuan dan bukan pendekatan kognitif. Titik tolak teori ini adalah bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi dari konsekuesi dari perilaku tersebut. Teori penguatan merupakan salah satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan kerena ia adalah penguat sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan akan semakin dekat pada bentuk perilaku yangh diinginkan.
Teori keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecendrungan berprilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan, bahwa perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan.
Teori harapan memfokuskan analissnya pada tiga jenis hubungan yaitu :
a. Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.
b. Hubungan Kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diingnkan.
c. Hubungan timbal balik dengan tujuan pribadi. Sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan dan seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.
Model Umum Tentang Motivasi
Menurut Dunette, et al, dalam Winardi, 2002 dalam sebuah model umum tentang variable-varaibel interdependen yang bersifat dasar bagi motivasi kerja, disajikan pada gambar berikut :
Ketidakseimbangan internal, kebutuhan, keinginan, ekpektasi
Tujuan, tujuan, insentif, atau imbalan
Perilaku
Model merupakan sebuah kerangka kerja, untuk memahami sifat dinamik dari proses motivasi. Terlihat dalam gambar bahwa komponen dasar motivasi adalah :
1. Kebutuhan, keinginan atau ekspektasi
2. Perilaku
3. Tujuan
4. Umpan balik
Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsangnya dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Beberapa unsur penggerak motivasi yaitu :
Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran. Melalui suatu Achievement Training (AMT) maka interprenership, sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
Penghargaan (Recognition)
Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicoba seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat dijadikan perangsang.
Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan gairah untuk mengatasinya.
Tanggung jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalamn kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan yang dijadikan masukan untuk manajemen, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.
Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Bentuk Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penerapan pola kerja yang efektif, serta kebijakan (Siswanto, 2002).
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan pada tenaga kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para tenaga kerja memiliki dua pengaruh perilaku.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan maksudnya mementukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pola kerja yang kurang sesuai dengan porsi dan komposisi diakui merupakan masalah berat. Hal ini bisa menjadi lebih negatif karena tenaga kerja makin lama lebih muda dan berpendidikan lebih tinggi ketimbang masa-masa sebelumnya.
4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefinisikan suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.
Prinsip-Prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2007 yakni :
1.Prinsip Partisipatif
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat pegawai lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui pegawai mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengkuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin akan memberi otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekaryaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Pemberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai, sehingga pegawai akan termotivasi bekerja sesuai harapan pemimpin.
